Wygaśnięcie umowy o pracę – przyczyny

×

Ustanie stosunku pracy najczęściej kojarzy się z działaniami podejmowanymi przez pracodawcę lub pracownika w postaci złożenia wypowiedzenia umowy o pracę. To właśnie wypowiedzenie jest najczęściej stosowanym sposobem zakończenia zatrudnienia zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić również w innych formach, takich jak porozumienie stron czy rozwiązanie bez wypowiedzenia. Co więcej, w określonych sytuacjach przewidzianych przepisami prawa, umowa o pracę może wygasnąć z mocy prawa, bez konieczności składania jakichkolwiek oświadczeń woli.

Kiedy ustaje stosunek pracy?

Stosunek pracy może ustać na różne sposoby, nie tylko przez powszechnie znane wypowiedzenie umowy o pracę. Ogólne pojęcie rozwiązania umowy o pracę obejmuje wszystkie sytuacje, w których dochodzi do zakończenia zatrudnienia w wyniku działania jednej lub obu stron stosunku pracy.

Wyróżniamy następujące formy ustania stosunku pracy:

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ – to zakończenie stosunku pracy na podstawie oświadczenia woli złożonego przez jedną lub obie strony i może nastąpić:

• na mocy porozumienia stron – pracownik i pracodawca wspólnie ustalają termin zakończenia umowy;
• w drodze wypowiedzenia – jednostronne oświadczenie woli złożone przez pracownika lub pracodawcę:
• z zachowaniem okresu wypowiedzenia, po którym umowa wygasa;
• pracodawca nie musi zgadzać się na wypowiedzenie złożone przez pracownika i odwrotnie, ale druga strona musi je przyjąć do wiadomości;
• bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym):
• przez pracodawcę – np. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych;
• przez pracownika – np. z powodu poważnych zaległości w wypłacie wynagrodzenia lub zagrożenia zdrowia.

Więcej na temat rozwiązania umowy o pracę przeczytasz tutaj.

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ – wypowiedzenie jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy, który różni się od porozumienia stron czy rozwiązania bez wypowiedzenia i może nastąpić:

• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) – takie wypowiedzenie umowy może złożyć każda ze stron umowy, tj. pracownik i pracodawca, a rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia;
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) – takie wypowiedzenie może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika lub poważnego naruszenia praw pracownika przez pracodawcę.

Więcej na temat wypowiedzenia umowy o pracę przeczytasz tutaj.

WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ – kolejną kategorią ustania stosunku pracy jest wygaśnięcie umowy, które następuje z mocy prawa, tj. bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń. Przykłady, kiedy umowa automatycznie wygasa, to:

• śmierć pracownika lub pracodawcy (w pewnych przypadkach);
• niezgłoszenie się do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego lub wychowawczego;
• upływ określonego czasu (np. zakończenie kadencji, jeśli umowa była zawarta na jej czas).

Wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa

Kiedy umowa o pracę wygasa? Zgodnie z przepisem art. 63 Kodeksu pracy „Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych”.

Oznacza to, że wygaśnięcie umowy o pracę może nastąpić albo na podstawie ogólnych norm kodeksu pracy, albo na podstawie odrębnych regulacji prawnych. Katalog okoliczności skutkujących wygaśnięciem umowy jest zamknięty, co oznacza, że umowa może wygasnąć wyłącznie wtedy, gdy konkretna sytuacja została wyraźnie wskazana w przepisach prawa jako przyczyna ustania stosunku pracy.

Wśród okoliczności powodujących wygaśnięcie umowy o pracę należy wyróżnić:

• upływ czasu, na który umowa o pracę została zawarta,
• śmierć pracownika,
• śmierć pracodawcy (osoby fizycznej),
• tymczasowe aresztowanie pracownika.

Upływ czasu, na który umowa o pracę została zawarta

Wygaśnięcie umowy z upływem czasu, na który została zawarta, wynika z ogólnych zasad prawa pracy. Choć przepisy kodeksu pracy nie wskazuje tego mechanizmu wprost jako wygaśnięcia (jak np. art. 63 Kodeksu pracy w przypadku tymczasowego aresztu czy śmierci), to umowa na czas określony wygasa z dniem określonym w umowie, o ile nie została wcześniej rozwiązana w inny sposób (np. wypowiedzenie lub porozumienie stron). Wynika to m.in. z następujących regulacji, tj.:

• ART. 25 § 1 KODEKSU PRACY – stanowi, że umowy o pracę mogą być zawierane na czas określony, a zatem mają one z góry ustalony moment zakończenia,
• ART. 30 § 1 PKT 4 KODEKSU PRACY – wskazuje, że umowa może rozwiązać się „z upływem czasu, na który była zawarta”.

Co to oznacza w praktyce?

• stosunek pracy ustaje automatycznie z ostatnim dniem wskazanym w umowie – bez potrzeby dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę,
• pracodawca nie musi informować pracownika o zakończeniu umowy (chyba że chce ją kontynuować – wówczas trzeba zawrzeć nową),
• pracownik nie ma roszczenia o przedłużenie umowy, chyba że doszło do naruszenia limitów zatrudnienia terminowego.

Wygaśnięcie umowy wskutek śmierci pracownika

Śmierć pracownika jest okolicznością uzasadniającą wygaśnięcie umowy o pracę. Jeśli zaś chodzi o prawa majątkowe, które powstały w związku ze stosunkiem pracy, to przechodzą one po śmierci pracownika, w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Co to oznacza w praktyce?

• z dniem śmierci pracownika stosunek pracy automatycznie wygasa,
• prawa majątkowe wynikające ze stosunku pracy (np. wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop) przechodzą na członków rodziny, takich jak małżonek lub osoby uprawnione do renty rodzinnej,
• w przypadku braku takich osób, prawa te wchodzą do spadku.

Wygaśnięcie umowy wskutek śmierci pracodawcy

Co do zasady śmierć pracodawcy również stanowi podstawę do wygaśnięcia umowy o pracę. Co więcej, w związku ze śmiercią pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednakże zgodnie z przepisami prawa pracy, taka umowa pozostanie ważna, przykładowo gdy:

• pracownik zostanie przejęty przez nowego pracodawcę;
• zostanie ustanowiony zarząd sukcesyjny z chwilą śmierci pracodawcy zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 roku o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw. Natomiast w przypadku gdy zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu osoba uprawniona do dokonywania czynności zachowawczych, albo zarządca sukcesyjny uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach:
• do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba uprawniona do dokonywania czynności zachowawczych ustawy o zarządzie sukcesyjnym;
• do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.

Co to oznacza w praktyce?

• z dniem śmierci pracodawcy – osoby fizycznej umowa o pracę wygasa, z wyjątkiem sytuacji przewidzianych w kolejnych paragrafach;
• pracownik, którego umowa wygasła z tego powodu, ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia;
• umowa nie wygasa, jeśli:
  • pracownik zostanie przejęty przez nowego pracodawcę (np. spadkobiercę przedsiębiorstwa);
  • ustanowiony zostanie zarząd sukcesyjny zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (zarząd sukcesyjny to czasowa instytucja, która umożliwia kontynuację prowadzenia przedsiębiorstwa po śmierci właściciela);
• w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego umowa wygasa dopiero z dniem wygaśnięcia tego zarządu, chyba że wcześniej dojdzie do przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę;
• jeśli zarząd sukcesyjny nie zostanie ustanowiony, umowa wygasa z upływem 30 dni od śmierci pracodawcy, chyba że przed tym terminem pracownik i osoba uprawniona do zarządu zawrą pisemne porozumienie o kontynuacji zatrudnienia;
• okres od śmierci pracodawcy do wygaśnięcia umowy lub zawarcia porozumienia jest traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, ale bez prawa do wynagrodzenia;
• w czasie trwania zarządu sukcesyjnego lub porozumienia osoba uprawniona do zarządu może zlecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnie z umową.

Wygaśnięcie umowy z powodu tymczasowego aresztowania

Umowa o pracę wygasa również w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika. Co istotne, pracownik musi być nieobecny 3 miesiące w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Nawet jeśli dojdzie do wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, to pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Jednakże warto zapamiętać, że pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Co to oznacza w praktyce?

• tymczasowe aresztowanie to środek zapobiegawczy stosowany w postępowaniu karnym, polegający na zatrzymaniu osoby na czas trwania postępowania;
• jeśli pracownik przebywa w tymczasowym areszcie przez ponad 3 miesiące, prawo pracy traktuje to jako podstawę do automatycznego wygaśnięcia umowy o pracę;
• po upływie 3 miesięcy pracodawca nie musi podejmować żadnych działań – umowa ustaje z mocy prawa, bez konieczności składania oświadczeń woli;
• przed upływem 3 miesięcy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli uzna, że tymczasowe aresztowanie jest skutkiem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych;
• jeśli postępowanie karne zostanie umorzone lub zapadnie wyrok uniewinniający, pracodawca jest zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika, pod warunkiem, że pracownik zgłosi gotowość powrotu do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia;
• pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia, jeżeli:
  • pracownik nie zgłosi się w terminie;
  • opóźnienie nie wynikało z przyczyn od niego niezależnych (np. choroba, brak informacji o wyroku.

Podsumowanie

Stosunek pracy może zakończyć się nie tylko w wyniku świadomego działania jednej ze stron, ale także automatycznie, z mocy prawa, w przypadkach wyraźnie przewidzianych w przepisach. Przepisy prawa pracy wyróżniają dwa główne sposoby zakończenia stosunku pracy:

• rozwiązanie umowy o pracę – wymaga działania przynajmniej jednej ze stron:
  • wypowiedzenie umowy przez pracownika lub pracodawcę;
  • rozwiązanie za porozumieniem stron;
  • rozwiązanie bez wypowiedzenia;
• wygaśnięcie umowy o pracę – dzieje się automatycznie, bez żadnych oświadczeń, np.:
  • zmarł pracownik lub pracodawca;
  • pracownik przebywał ponad 3 miesiące w areszcie;
  • upłynął czas, na jaki umowa została zawarta.